一、案情介绍：
原告徐某系被告甲公司职员，1999年5月5日与甲公司签订了无固定期限劳动合同。2001年10月25日徐某向甲公司提出到南非探望作为使馆常驻人员的配偶，请假两个月的请求。根据甲公司《员工考勤及休假政策和程序》的规定，徐某作为甲公司职工可享受一个月的带薪假。2001年11月15日甲公司在徐某填写的因公出国人员审查表中标明公司同意其探亲请求，加盖了甲公司印章。2002年1月21日原告徐某称其向甲公司递交了申请两个月探亲假的假条，其中包括一个月的带薪假。2002年3月22日，徐某回国后到公司报到，甲公司向其出示了《解除劳动合同通知书》并注明：“您申请的探亲假到2002年2月23 日止，但从2月25日至今您一直连续无故旷工，因此，公司决定与您解除劳动合同。”徐某接到通知后未签字而向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后因不服裁决向海淀区人民法院起诉。徐某认为根据国务院《关于驻外使领馆常驻人员配偶随任和管理办法规定》，她作为常驻人员的不随任配偶享有探亲60日的权利。甲公司内部关于30日假期的规定是对她休假的限制，因此要求甲公司给付提前解除劳动合同的经济补偿金。被告甲公司认为，原告系甲公司职工应遵守公司内部30 日带薪假的规定，原告超期休假应视为无故连续旷工，依照《企业职工奖惩条例》徐某无故连续旷工15日以上，甲公司有权与其解除劳动合同。经审理海淀区人民法院支持了原告的诉讼请求，判令被告甲公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金共计六万零二百五十一元四角。判令被告负担案件受理费。
二、分析：
从案件基本情况介绍中可以看到，本案争议的焦点集中在三个方面：1、徐某作为劳动者，她是否应对自己曾递交六十日假条这一主张负举证责任？劳动争议案件是否应适用一般民事案件的举证分配原则？2、本案中甲公司的内部规定与国务院行政规章冲突时，对于有特殊身份的劳动者是否应当优先适用甲公司的内部规定？ 3、本案用人单位能否援引《企业职工奖惩条例》第三章第18条将劳动者徐某除名？用人单位对劳动者进行除名、开除等重大处罚时是否应履行相应的程序？
第一，我们先对劳动者的举证责任进行分析。我国民事诉讼法第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人不承担不利后果。”由以上规定可以看出，“谁主张，谁举证”作为民事诉讼证据法中举证责任分配的一般原则，在我国已经确立。是不是由此可以推定在劳动争议案件中，双方当事人的举证责任应严格按照“谁主张，谁举证”来进行分配呢？笔者认为答案是否定的。这是由于以下几个方面的原因：
1、劳动关系不同于一般民事法律关系，劳动合同不同于一般民事合同。劳动关系主体有其特殊性；一方是作为劳动力所有者的单个或多个劳动者；另一方是组织、有实力（一般具有资金、技术和法人资格）的用人单位。无论怎样强调劳动者与用人单位在法律地位上的平等性，实际上劳动者都处于用人单位一方的管理之下，也就是说劳动者在劳动关系中处于弱势地位。因此，劳动争议案件双方当事人在举证能力上差距巨大，如果法律要求双方承担相同的举证责任，事实上的结果会有失公平。
2、用人单位与劳动者之间管理与被管理的关系决定了在此类案件中用人单位通常掌握着大量的证据资料。例如用人单位作为管理者，往往握有劳动者的考勤考核表，工资单及各类津贴发放证明及发放依据等等。这些证据劳动者是难以提供给法庭的。
3、用人单位作为占优势地位的管理者在进行日常管理中往往不履行法定手续，不向劳动者提供相应的单据，致使劳动者在诉讼过程中无法提出支持自己主张的证据，尤其是书面证据材料。此外，劳动争议案件中涉及的证人往往是同一单位的其他劳动者，有的甚至是本单位具有一定职务的部门领导（如公司设人力资源部的，其部长、副部长或副总裁）；由于自身利益的考虑，这类证人往往不愿提供对劳动者有利的证据材料。因此，笔者认为，虽然劳动争议案件举证责任分配一般应适用“谁主张，谁举证”原则，但在非因劳动者过错而不能举证，而证明案件事实的证据又被用人单位控制或用人单位能提供的情形下，举证责任应倒置给被告。这不仅是笔者个人的观点，笔者认为从2001年3月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定也可以看出以上旨意。该《解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负举证责任。”这一规定反映出立法在衡量劳动争议双方的举证能力、对证据资料掌握后，依公平的原则合理分配举证责任。
在本案中，徐某作为劳动者无法提供她向甲公司请两个月的假条，而且作为用人单位的甲公司对职工休假的手续，也未采取三联单的形式。正是用人单位请休假手续的不完善，导致了劳动者在此情况下无法举证。因此，笔者认为，仅以“谁主张，谁举证”的原则劳动者无法提供已由用人单位掌握的证据而判定劳动者的主张不成立，必将损害劳动者的合法权益。在双方均无法举证的情况下，待征事实处于难以证明的状态，法院应考虑证据存在与否、掌握证据的一方是否有过错等个案具体因素，本着保护处于弱势地位的劳动者的原则，对事实作出认定。
第二，用人单位内部的规章制度与行政规章相冲突时，应当依法确定市场劳动争议案件的依据。本案中用人单位甲公司主张依该《员工考勤及休假政策和程序》第十条规定：员工探望配偶，每年可享受探亲假一次，假期30日；在规定的探亲假期内，不扣工资及奖金。员工出国探亲者，一般需办理人事档案调查手续。特殊情况需保留人事档案关系者，要经所在部门领导及上级主管副总裁批准，并报人力资源部备案。因此，甲公司主张：原告徐某系公司职工，应按照公司内部规定休最长30日的假期，而不应休假60日，原告在假条批准的期限届满不归岗，构成连续旷工，公司有权与其解除劳动合同。原告徐主张：她向公司请假两个月去南非探望配偶，公司假条上批准是30日带薪假，另外30日是公司领导口头同意的事假，假期结束后她返回公司，公司却向她出示解除劳动关系的通知书。她认为根据国务院《关于驻外使馆驻人员配偶和管理办法的规定》外发[1994>18号第16条规定（随任配偶享受常驻人员的回国休假，超过假期60天者，原则上按调回国内处理。不随任配偶，在常驻人员任期内可探亲一次，探亲60天），她作为驻外使领管常驻人员的不随任配偶享有60日的探亲休假权，该权利不能因公司的内部规定而被剥夺。
笔者认为，由于我国劳动法规定较为笼统、简单，其相关的法律规定出台较早（如八十年代颁行的《企业职工奖惩条件》），在解决劳动争议案件中，应根据2001年3月颁行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序规定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里“规章制度”必须依合法程序订立，如经过企业职工大会或职工代表大会讨论并审议通过，并经主管部门批准，与国家颁布的劳动法规和地方政府颁布的劳动规章并行不悖的情况下，方始有效，简言之，该内部规定必须合法有效，对公司员工才具有约束力。从双方当事人的主张可见，休假适用的规章制度与行政规章的规定并不一致。笔者认为当行政规章与企业的内部规章相冲突时，毫无疑问，应适用行政规章的规定。这是行政规章作为我国法律渊源之一而必生的效力。甲公司的内部规定对于一般员工来讲，无疑是有约束力的，但是徐某既是甲公司员工，又是驻外使领馆常驻人员的不随任配偶，行政规章对这一特殊主体的探亲假作了明确规定，从法理上说，行政规章无疑具有规范性指导作用，甲公司可作为中国境内企业应遵照该规章具体规定，而不能以企业内部的不同规定作为抗辩理由。因此，徐某作为具有特殊身份的劳动者可依照国务院规章规定享受60日的休假。
第三，本案中用人单位即甲公司与劳动者徐某解除劳动合同的程序是否适当，也值得讨论。在本案中甲公司按照《企业职工奖惩条例》第十八条的规定，认为职工徐某假期已满没有按期上班，已构成连续旷工十五日，公司有权与其解除合同。按照甲公司休假规定，徐某2002年2月25日休满假期归岗，2002年3月22日徐回国上班，甲公司向其出示解除劳动合同通知书。在2月25日到3月22日期间甲公司示作向徐作出任何通知说明，催促其归岗。笔者认为用人单位的这种做法不甚妥当。理由如下：
1、用人单位在适用《企业职工奖惩条例》第十八条的规定时应注意其适用条件。该十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过15 天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”笔者认为甲公司在本案中援引这一条款是欠妥的。首先徐某办理出国探亲是经单位批准的，根据甲公司《员工考勤及休假政策和程序》第十条规定，员工出国探亲者一般需办理人事档案调离手续。特殊情况需保留人事档案者，要经所在部门领导和上级主管副总裁批准，并报人力资源部备案。徐某作为出国探亲的员工没有办理人事档案调离手续本身说明她的休假申请得到了单位相关领导的批准认可。即使是在认定她超期休假的情况下，也不能简单的认定她的行为属于“无正当理由经常旷工，经批准教育无效连续旷工超过15天”的情形。
2、对职工作出除名、开除等对劳动者重大影响的决定时，用人单位须建立相应的程序，应允许劳动者申诉理由，作出说明，向劳动者发出明示的书面通知、通告等。本案中，甲公司作为用人单位，首先没有在员工请假时，向员工明确告知超假的不利后果；其次，在员工超假期间用人单位没有向员工明示告知其不按期归岗即视为旷工，连续旷工15 日即公司有将其除名的权利。这一行为笔者认为对劳动者权益的保护至关重要，虽然可能给用人单位增加了相应的义务。作为一名法律工作者，我们知道《劳动法》及《企业职工奖惩条例》的有关规定，但是劳动者并不具备相同水平的法律知识，他们往往专注于本专业、本行业的知识和信息，如果用人单位也不进行相应的法律宣传教育，劳动者不懂法律规定是完全可能的。
基于以上几方面的考虑，海淀法院支持了劳动者徐某要求甲公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。笔者认为这一判决符合劳动法及相关法律法规。
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