岁末年初，“年终奖”可谓是牵动职场人士神经的热门字眼。近期，中国人才热线开展了一项有关职场年终奖的主题调查。此次调查共收到2200份有效问卷，年终奖虽然被很多人所看重，但调查显示，多数人对所就职公司和单位年终奖金及分红发放状况知之不多。仅有37％的职场人士对所就职公司的年终奖金和分红情况有所了解。网上由此应运而生了一款“年终奖计算器”，据称可以测算出一个人可以得到多少年终奖，因此很受打工者、特别是白领的热捧……
年终奖之所以成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资管理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖既是企业老板无奈的成本，也成了员工在企业价值的体现形式，甚至成了单位控制人才的重要手段，由此引发了不少劳动争议。
从总体上说，国家把年终奖纳入奖金的范畴，而国家对奖金的发放不作任何强制的规定，基本以劳动者和用人单位的约定为准，所以劳动合同和员工手册就成了年终金发放的主要依据，本版从本期开始将介绍年终奖发放中的有关知识和规定。
年终奖是工资还是奖金
根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。根据上面的规定，奖金包括年终奖应当属于工资的一部分。但是现实社会中仍出现了工资、工资总额、工资性收入、收入、薪酬……这些同一件事情的不同说法，使得工资和奖金概念的差别越来越模糊，工资和奖金难以完全分开。
《劳动法》规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位在“工资”问题上就有了“八仙过海各显神通”的余地。除了少数用人单位统一用工资概念来规范职工的收入外，大部分单位将职工的收入分解成名目繁多的名堂：基本工资、岗位工资、职务工资、考核工资、绩效工资、工龄工资……至于奖金的名堂更是五花八样。国家和上海市在工资问题上并没有太多的规定（集中表现的是国务院有关工资的文件，在上海主要是《上海市企业工资支付办法》）。在国家和上海市有关工资的规定中，也主要只有几方面：工资发放周期、工资以货币为标准、最低工资标准（2006年为750元）、工资总额和解除合同经济补偿中的工资标准等非常原则性的规定。
有些地方干脆把年终奖排斥在“工资”的概念外，比如《深圳市员工工资支付条例》规定：“本条例所称标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。”
年底双薪不算年终奖
从理论上来讲虽然两者都属于劳动报酬的范围，都属于工资总额的范围，但是两者还是有明显区别的。新实施的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来纳税，可见这两者是不同的。
年终双薪就是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额是（本人一个月的工资）确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随12月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，和奖金有根本区别。奖金即奖励，是对员工的超额劳动和额外贡献的奖励。奖金是对员工超额劳动的报酬，年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应进行发放，其目的是对员工的全年工作进行考核。
年底双薪视为员工工资的一部分，属于劳动者的工资组成，不是额外奖金。年底双薪就是把劳动者每月收入的一部分，积攒下来放到年末来发。年底双薪并不对员工全年的工作进行考核，而仅仅只是把员工一年当中最后一个月的薪水变成了双薪。假设一个员工当年在单位工作了10个月之后离开，则他当然无权要求公司发放年终双薪，但是可以要求发放相应比例（5/6）的年终奖。
三种年终奖励发放方式
常见的年终奖励发放方式有三种：一是企业发双薪（三薪或四薪），即一年多发一个月（2个或3个月的工资）；二是与企业的经营业绩、部门及个人职务、岗位和工作业绩捆绑在一起，让每个员工“对号入座”得到奖金，这就是传统的年终奖。三是老板以“红包”形式直接塞给相关职工，这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施，特别是在销售业等特别看重个人业绩的行业中，红包更是成为员工年收入的重要砝码。但是这种方式离年终奖的概念越来越远了。
相对其他年终奖的形式来说，年底（或半年）双薪，是大多数外资企业习惯的用法。
那怎么来看待年底双薪呢？
企业发放双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。还有一种方法是12+2。即当员工为公司服务了一整年，多发2个月的薪水作为奖励。这是种灵活的做法，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司目标时，才能最终获得双薪。
劳动法律中并没有关于第13个月工资的任何规定，所以第13个月工资给付的额度，是基本工资还是全额工资，或者还是奖金，目前仍处于“公说公有理，婆说婆有理”的状态。
案例分析
他能按比例得到年底双薪吗
伍先生就职的某公司的《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为双薪，双薪按照本年度在公司工作的时间比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此双薪。
2004年，伍先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。
第二年，伍先生的工资涨到了8080元，没想到，工作大半年到了2006年10月，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。
伍先生认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给。他说，即使再换工作，从下一家公司那里也拿不到年底双薪，无疑是加重了他的损失。
他先后向劳动仲裁委员会和法院申请劳动仲裁和起诉，要求公司必须支付自己一部分年底双薪。
公司应诉，称不发这一部分年底双薪的理由是，伍先生属于《员工手册》中规定的表现不好。他们提供了一份证据表明，在2006年8月，总经理俞先生曾发给伍先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。对公司销售造成了不利影响。公司不允许再次发生此类情况。”
但法院最后认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件，也无法证明是伍先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。
法院判决，根据该公司规定，年底双薪是员工一年工资的组成部分（当然也带有奖励成分），伍先生的劳动合同在2006年10月已经结束，可伍先生已经付出了10个月劳动，《员工手册》中也规定，“年底双薪按照比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资的8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。
|
