连续被单位“试用”了5个月，蒋女士却在距离试用期到期之日还有两天的时候，接到了单位的书面通知，说要终止试用期合同。因为经济补偿金的问题，蒋女士和用人单位经过了劳动仲裁、又经过了法院诉讼。最终海淀法院判决支持了蒋女士相当于1个月工资的经济补偿金。法官表示，用人单位和劳动者在用工合同中仅约定试用期而不规定劳动合同期限的，试用期不能成立。这种情况下，单位终止试用期合同，实为单方解除事实上的劳动关系。
2006年10月24日，北京第三方卓越绩效模式评价中心(以下简称第三方中心)因工作需要招聘蒋女士在该中心项目管理委员会工作。当天，蒋女士与第三方中心签订了三个月的试用期合同，约定工资标准为每个月1200元，包括所有补贴在内。2007年1月23日，双方又续签了两个月的试用期合同，终止日期为2007年3月22日。
但2007年3月20日，也就是距离适用期终止的日期还有两天的时候，第三方中心以书面形式通知蒋女士，要求终止试用期合同。原因是蒋女士在试用期内不能胜任工作和不符合录用条件。
据第三方中心称，在与蒋女士第一次签订试用期合同期间，因其工作能力较差，中心曾与蒋女士协商解除劳动合同。但蒋女士称自己是下岗人员，要求再给次机会，所以中心才又与蒋女士续签了两个月。但之后的两个月中，蒋女士工作态度非常不认真，多次违反公司的规章制度，因此中心才与她终止合同。
但蒋女士却认为，第三方中心与自己解除合同的理由只是借口而已，因此她向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求第三方中心向其支付经济补偿金及奖金。2007年6月6日，仲裁委作出裁决，要求第三方中心向蒋女士支付解除劳动关系的经济补偿金1200元，驳回了蒋女士的其他申诉请求。
因不服该裁决结果，第三方中心后又诉至海淀法院，除不同意向蒋女士支付经济补偿金外，还起诉要求蒋女士向其支付1000元的误工费和交通费。
经过审理，海淀法院最终仍维持了仲裁决定，判决第三方中心向蒋女士支付解除劳动关系的经济补偿金1200元，同时驳回了该中心的其他诉讼请求。
茅塞顿开：劳动合同要明确约定劳动限期
法官告诉记者，该案争议的焦点是：第三方中心是否是在试用期内与蒋女士解除的劳动关系；蒋女士是否发生了不能胜任工作和不符合录用条件的事实。
对此法官表示，依据《中华人民共和国合同法》第十九条的规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
该案中，第三方中心未与蒋女士签订书面的劳动合同，未对合同期限进行约定，而单方将蒋女士的试用期制定为五个月，是违反上述法律规定的。
另外，《合同法》第十九条第四款还规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法官表示，依据该条款，第三方中心与蒋女士约定的试用期期间应视为事实劳动关系的期间。2007年3月20日，第三方中心以书面形式通知蒋女士终止试用期合同，实为单方与蒋女士解除事实上的劳动关系。
判决书表示，蒋女士与第三方中心签订的《试用合同书》和《劳动合同续订书》，系双方的真实意思表示，未违反国家法律、行政法规的强制性规定，应属有效，双方当事人均应严格履行各自的义务。虽然第三方中心以蒋女士在试用期内不能胜任工作和不符合录用条件为由，与蒋女士解除了劳动关系，但诉讼期间，该中心却未就这一理由向法院提交充分的证据予以证明，因此法院对其主张不予采信。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，法院判决驳回了第三方中心的起诉。
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